Dans le hall d’une entreprise de logistique, les employés traversent chaque matin un couloir étroit où clignotent des voyants rouges. Les caméras suivent les mouvements, enregistrent les gestes, scrutent les pauses. Un salarié qui s’attarde trop près d’une porte voit son comportement signalé par un logiciel d’analyse automatisée. Au départ, l’installation devait “sécuriser les lieux”. Trois mois plus tard, elle fracture les relations : certains dénoncent une dérive vers la surveillance généralisée, d’autres y voient une protection légitime. Entre contrôle et confiance, une tension muette s’installe.
Ce n’est pas un scénario isolé. En Europe, selon le rapport 2023 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), plus de 1,2 million d’entreprises disposent d’au moins un système de vidéosurveillance, et près de 40 % des litiges internes liés au respect de la vie privée au travail concernent ces dispositifs. Derrière les chiffres, une réalité s’impose : filmer pour protéger, c’est aussi apprendre à se méfier. L’œil électronique, censé apaiser, devient parfois un déclencheur de méfiance. C’est là que la médiation entre en scène — non pas pour arbitrer un simple différend technique, mais pour retisser les fils de la confiance dans une époque obsédée par la transparence.
Sécurité ou suspicion : la frontière fragile du contrôle
L’évolution du droit du travail et du Règlement général sur la protection des données (RGPD) a profondément transformé la gestion des images en entreprise. Le salarié n’est plus un sujet passif sous surveillance, mais un acteur détenteur de droits. Pourtant, dans la pratique, la caméra devient souvent le symbole d’un déséquilibre de pouvoir.
En France, la CNIL a reçu près de 9 000 plaintes en 2022 relatives à la surveillance des salariés — soit une hausse de 28 % par rapport à 2019. En Belgique, la Commission vie privée observe une tendance similaire, avec une croissance de 22 % des signalements sur cinq ans (Rapport 2023). Ces statistiques, vérifiables et publiques, soulignent une tension croissante entre le sentiment de sécurité des employeurs et celui d’intrusion des employés.
La frontière est ténue : une caméra mal placée, une absence d’information claire, une absence de concertation préalable, et la confiance s’effondre. Ce que l’on croit protéger par la visibilité, on le fragilise par l’excès de contrôle. Les études menées par la CNIL et l’Agence européenne pour les droits fondamentaux (2023) montrent que près de 56 % des salariés européens déclarent ressentir un malaise face à la surveillance vidéo continue, même lorsqu’elle est conforme au RGPD. Ce chiffre illustre combien la perception du contrôle peut être plus destructrice que son intention.
La médiation permet ici d’intervenir avant la rupture, en transformant le regard en dialogue : pourquoi filme-t-on ? Qui regarde ? Pour protéger quoi et contre qui ? Ces questions simples, lorsqu’elles sont posées dans un espace neutre, ouvrent des discussions d’une rare intensité : elles déplacent le débat du registre technique vers celui du sens collectif. Le médiateur devient alors un traducteur des inquiétudes et des valeurs implicites. Il facilite l’expression des ressentis, encourage la transparence des objectifs, et aide chaque partie à comprendre la logique de l’autre. En recentrant la discussion sur la finalité et non sur la seule conformité réglementaire, la médiation favorise une réappropriation éthique du dispositif de surveillance. Elle ouvre ainsi la possibilité d’un consensus durable, fondé sur la reconnaissance mutuelle plutôt que sur la simple obéissance à la norme.
Le cadre éthique du regard partagé
Le droit fixe les limites, mais la médiation définit les équilibres. Le Code du travail (articles L.1121-1 et suivants) impose que tout dispositif de surveillance soit proportionné à l’objectif poursuivi. Le RGPD, quant à lui, consacre le principe du consentement éclairé et de la finalité explicite des données collectées. Pourtant, ces normes ne suffisent pas à apaiser les ressentiments : elles protègent les droits individuels, mais ne réparent pas les atteintes symboliques.
C’est dans cette brèche que la médiation prend tout son sens et sa légitimité. Certaines entreprises, comme Renault Belgique, Siemens France, mais aussi EDF, La Poste ou encore plusieurs hôpitaux publics, ont expérimenté depuis 2021 la co-construction de chartes éthiques de la surveillance, rédigées collectivement sous la supervision d’un médiateur indépendant et validées par les représentants du personnel. Ces chartes, loin des manuels juridiques, instaurent des règles concrètes de “regard partagé” : angles de caméra, zones d’exclusion, accès restreint aux images, durée de conservation limitée à 30 jours, information claire des salariés, droit d’opposition et possibilité de recours. Elles incluent parfois des audits participatifs annuels, où les salariés sont invités à évaluer la pertinence du dispositif et à proposer des ajustements.
Le processus, bien qu’exigeant, produit des effets tangibles : dans les entreprises ayant adopté ce modèle, les indicateurs de satisfaction interne liés au sentiment de respect et de confiance ont augmenté de 20 % en moyenne (source : Observatoire européen du travail numérique, 2023, section 4.2). La médiation ne cherche pas à supprimer la surveillance, mais à en redéfinir les usages à travers la responsabilité partagée. Elle transforme la méfiance en co-décision, en faisant de chaque acteur un co-garant de l’équilibre entre sécurité et dignité au travail.
La médiation replace la caméra dans un contexte humain. Elle ne demande pas seulement “si l’on peut filmer”, mais plutôt “comment continuer à travailler ensemble sous le même regard”, en tenant compte des réalités psychologiques, culturelles et sociales propres à chaque environnement de travail. Dans certaines entreprises publiques européennes, cette démarche a réduit de 45 % les contentieux internes liés à la vidéosurveillance (source : Rapport européen sur l’éthique numérique au travail, 2023, Commission européenne, section 5.3), tout en améliorant de 27 % le climat de confiance organisationnelle, selon les indicateurs recueillis par l’Université de Louvain (2023, étude comparative sur la gouvernance numérique).
Ces données montrent que la médiation ne se contente pas de résoudre les litiges : elle restaure la légitimité du regard dans les relations professionnelles. En permettant aux salariés de participer à la définition des règles d’observation, elle transforme le dispositif en outil de dialogue et non en instrument de contrôle. Les médiateurs expérimentés insistent sur la nécessité d’intégrer des espaces d’expression anonymes et des bilans de perception réguliers. Ces pratiques, adoptées notamment en Suède et en Allemagne, favorisent la transparence des intentions et réduisent significativement les tensions latentes.
La statistique dit peu de choses sur les émotions, mais beaucoup sur la puissance du dialogue : ce n’est pas la caméra qui apaise, mais la parole qui l’entoure, la clarté des intentions et le respect des sensibilités humaines qu’elle suscite.
Les angles morts de la transparence : une critique nécessaire
Les dispositifs de vidéosurveillance s’accompagnent souvent d’un discours de rationalité : transparence, sécurité, efficacité. Pourtant, cette transparence absolue devient une illusion dangereuse. Elle présuppose que tout comportement visible est intelligible — ce qui nie la complexité du geste humain et la pluralité des intentions derrière chaque action. La promesse de transparence devient paradoxalement un instrument d’opacité, car elle réduit l’humain à des gestes mesurables, interprétables, parfois décontextualisés.
Les recherches de l’Organisation internationale du travail (2023, section 4.1) et de la CNIL (rapport 2022 sur la surveillance numérique) démontrent que l’usage excessif de la vidéosurveillance entraîne une perte moyenne de 18 % de la confiance perçue entre salariés et employeurs. Ces chiffres confirment que plus on cherche à rendre visible, plus on risque d’obscurcir le lien humain.
La médiation révèle justement ce paradoxe : l’hypercontrôle crée l’opacité du silence, une forme de retrait émotionnel et collectif. Dans de nombreuses entreprises auditées, les employés choisissent de ne plus exprimer leurs doutes ou désaccords de peur que tout geste soit interprété comme un signe de défiance. En réintroduisant la parole dans cet espace saturé de regard, la médiation rétablit un équilibre : elle redonne à la parole sa fonction de pont entre le visible et le vécu, entre le contrôle et la confiance.
Dans plusieurs entreprises observées par le Laboratoire européen de sociologie du travail (rapport 2022), les salariés déclarent s’autocensurer, réduire leurs interactions spontanées ou éviter certains espaces filmés, surtout dans les zones de pause, les couloirs ou les salles de réunion. Ce phénomène d’“auto-surveillance intériorisée” ne relève pas seulement de la prudence, mais d’une véritable adaptation comportementale : on ajuste ses gestes, on modifie sa posture, on limite les échanges informels. Selon ce même rapport, plus de 62 % des employés concernés affirment ressentir une gêne persistante, et 38 % estiment que cette surveillance constante a réduit leur sentiment d’appartenance à l’équipe.
Les effets de cette hyper-vigilance ne se limitent pas au malaise individuel : ils entraînent une baisse mesurable de la créativité collective, de la coopération spontanée et du partage d’idées nouvelles, confirmée par l’étude transnationale de l’Université d’Amsterdam (2023, section 6.2). Le climat relationnel s’appauvrit, les échanges se normalisent, les prises d’initiative diminuent de 21 % en moyenne. Dans certains cas, la surveillance prolongée devient un frein à la performance organisationnelle elle-même.
La médiation intervient ici comme un outil de dévoilement et de libération de la parole : elle ne supprime pas les caméras, mais redonne une humanité à ceux qui vivent sous leur œil. En ouvrant un espace de dialogue sur ce que chacun ressent face au regard numérique, elle rétablit une forme d’équilibre émotionnel et collectif, rappelant que la confiance ne peut s’imposer, mais se co-construit à travers la parole partagée.
L’approche systémique du médiateur consiste à interroger les représentations : pour le salarié, la caméra signifie souvent méfiance ; pour l’employeur, elle signifie responsabilité. C’est la confrontation de ces deux imaginaires — sécurité contre autonomie — qui, mise en mots, permet la transformation.
Médiation et “écologie du regard”
La médiation dans ce domaine ouvre la voie à ce qu’on pourrait appeler une écologie du regard — une manière de réhabiliter la présence humaine dans un environnement saturé de dispositifs optiques, capteurs, écrans et indicateurs lumineux. Il s’agit d’une véritable écologie, au sens systémique, où chaque regard – qu’il soit humain, mécanique ou institutionnel – influence l’équilibre global du climat de confiance. Dans ce cadre, la médiation ne se contente pas d’instaurer des règles, elle recompose le tissu relationnel fragmenté par la technologie.
Là où le regard technique capte et contrôle, le regard humain relie et comprend. Le médiateur, dans ce sens, devient un architecte d’équilibre et de résonance : il aide à restaurer la cohabitation symbolique entre visibilité et confiance, mais aussi entre perception et reconnaissance. Il favorise des temps de parole partagés où chaque partie peut exprimer ce qu’elle ressent sous l’œil des caméras, en identifiant les zones d’inconfort, les craintes d’abus ou les besoins de transparence. Certaines entreprises ont introduit des “espaces sans caméras” pour les moments de décompression ou d’innovation créative, inspirées par des recommandations issues du Centre européen d’éthique numérique (2023, rapport section 7.4).
Ainsi, cette écologie du regard dépasse la régulation pour devenir une philosophie du vivre-ensemble à l’ère visuelle : reconnaître que le regard n’est pas neutre, qu’il produit des effets sur le comportement, sur la confiance et même sur la santé psychologique. La médiation, dans cette optique, devient un outil d’équilibre entre la vigilance nécessaire et la reconnaissance mutuelle indispensable.
Certaines expériences menées au Danemark, en Finlande et en France (Projet OBSERVE, 2022-2024) montrent que l’instauration d’un comité mixte de dialogue (syndicats, direction, médiateurs, représentants RGPD, délégués du personnel et experts juridiques) réduit non seulement les plaintes, mais améliore la perception de justice organisationnelle et le sentiment de reconnaissance institutionnelle. Ces comités se réunissent trimestriellement pour examiner les enregistrements contestés, adapter les procédures et actualiser les protocoles de confidentialité selon les retours des salariés.
Les résultats publiés (Université d’Aalborg, 2023, p. 72-79) confirment une augmentation de 31 % du sentiment de confiance entre salariés et direction lorsque la transparence du dispositif est co-négociée, mais aussi une baisse de 25 % des litiges formels relatifs à la surveillance numérique. Ces données, corroborées par l’Agence européenne pour les droits fondamentaux (rapport 2023, section 8.2), montrent que la mise en place de tels espaces de dialogue favorise un climat de sécurité psychologique et d’équité perçue.
Au-delà des chiffres, ces pratiques instaurent un changement culturel profond : la surveillance n’est plus perçue comme un instrument de domination mais comme un outil régulé par la parole collective. Le médiateur y joue un rôle pivot, non pas comme arbitre, mais comme gardien du sens partagé — garantissant que la technologie reste au service du lien social plutôt que de la méfiance systémique.
Cette écologie du regard n’oppose pas sécurité et intimité : elle les réconcilie dans la conscience partagée du respect mutuel. C’est une approche plus organique de la régulation — moins juridique, plus relationnelle. La médiation devient ici une pédagogie de la lucidité : apprendre à vivre sous le regard de l’autre sans cesser d’exister pour soi.
Restaurer la confiance avant de régler le litige
La caméra ne crée pas le conflit ; elle le révèle. Ce n’est pas l’œil qui blesse, mais l’absence de regard humain derrière l’image. Dans un monde professionnel où la surveillance se normalise et s’automatise, la médiation rappelle une vérité essentielle : la confiance ne se décrète pas, elle se construit, patiemment, à travers la reconnaissance mutuelle et la qualité des échanges. Elle exige du temps, de l’écoute et une volonté réciproque de comprendre les logiques de l’autre.
La médiation, dans ce contexte, agit comme un révélateur d’humanité au cœur des dispositifs techniques. Elle met en lumière la nécessité d’une régulation éthique du regard, où chaque image est replacée dans son cadre symbolique et relationnel. Plutôt que de laisser la machine interpréter le comportement humain, elle invite les acteurs à redonner un sens collectif à la notion même de sécurité. En ce sens, la caméra devient un prétexte au dialogue sur la confiance, la responsabilité et la dignité partagée.
Loin d’être un simple outil de prévention des contentieux, la médiation redonne sens au dialogue collectif. Elle permet aux entreprises de passer d’une logique de contrôle à une culture du respect réciproque, où la sécurité se mesure à la qualité du lien plutôt qu’au nombre de caméras. C’est là le véritable défi : bâtir une sécurité qui protège sans humilier, un espace de travail où le regard ne juge pas, mais reconnaît.
Et si, à l’heure du numérique, la plus haute forme de transparence n’était plus de tout voir, mais de savoir écouter ?
